Clepsidra „spiritului de echipa”

Debriefingul e aspectul cheie al unui teambuilding de succes. Dupe ce in ultimii ani misiunea noastra a constat si in educarea pietei cu privire la diferenta dintre eveniment social, petrecere pe banii firmei, tabara pentru adulti si teambuilding, azi s-a ajuns la un nivel superior. Mai exact, manageri stiu ce vor de la un astfel de program, stiu sa seteze obiective realiste si mai ales vor rezultate aplicate in propria companie in maxim cateva luni. Considera si vor sa vada trainingurile ca pe o investitie: “dau, dar vreau sa vad ca primesc inapoi”.

Ne-am dorit foarte mult sa gasim echilibrul intre formele de invatare ale oricarui individ – formal, informal si non-formal – si o tehnologie ce poate fi aplicata si controlala in timp. Aceasta tehnologie porneste de la conceptual de spirit de echipa care desi este unul complex, poate fi disecat in mai multe parti, astfel incat sa poata fi construit intr-un mod direct de catre un trainer in cadrul unui program de teambuilding.

Daca ne uitam strict la cuvintele ce compun acest concept, observam ca sunt doua cuvinte abstracte – spirit si echipa care la randul lor sunt compuse din alte concepte care le determina. SPIRITUL unei echipe este dat de 3 elemente: cunoasterea reciproca a membrilor, felul in care are loc comunicarea intre ei si gradul de incredere intre acestia. Cand toate aceste lucruri sunt in echilibru si au o tendinta crescatoare putem spune ca avem o stare de afiliere, de familiaritate. Ce trebuie inteles ca desi este de dorit, starea de SPIRIT nu e suficienta pentru a avea o echipa functionala. ECHIPA are nevoie de alte trei elemente: faptul pentru care e constituita adica scopul ei, de rolurile absolut necesare pentru a functiona si nu in ultimul rand de actiune, de duce la indeplinire scopul pentru care s-a pus impreuna. Putem avea deci o echipa cu rezultate, dar care sa nu fie neaparat prieteni, precum si un grup excelent de prieteni, dar care sa nu poata fi o echipa eficienta.

Cum se aplica insa aceasta tehnologie in cadrul trainingului?
In primul rand construim programul astfel incat fiecare activitate sa contina una sau mai multe din aceste 3+3= 6 elemente. In acest fel fiecare dintre ele vor fi traite, discutate si interiorizate.
In al doilea rand vom stabili la inceputul programului nivelul la care grupul se considera ca este la fiecare din cele 6 elemente. Evaluarea este sub forma unei discutii in grup in care printr-o medie a opiniilor exprimate se stabilileste o nota de la 1 la 10 (1 = totala lipsa a acelui element, 10 = prezenta lui puternica si eficienta in grup).
Apoi printr-o metoda similara, dupa analiza fiecarei activitati se stabileste o noua evaluare la elementele care sunt considerate ca au fost atinse in timpul activitatii respective. Toate aceste evaluari se scriu intr-un tabel vizibil mereu pentru grup.
La finalul programului de obicei aceat tabel arata un progres de cateva puncte la fiecare din elementele prezentate. Se sublineaza insa faptul ca diferenta pozitiva o reprezinta practic potentialul la care poate ajunge acest grup in viitor si nu starea lui prezenta. Starea lui prezenta este tot aceeasi de la evaluarea initiala, diferenta constand in faptul ca acum au cateva unelte si atitudini in plus care ii pot ajuta sa devina echipa pe care si-o doresc.

Daca reusim ca aceste lucruri sa fie interiorizate de participanti si ei isi exprima in mod liber disponibilitatea fata de a se angresa in procesul de crestere a echipei, trainingul si-a atins scopul in sinea lui. Mai departe insa e nevoie de un effort in 3 parti: a) participantii sa inceapa sa aplice notiunile si tehnicile constientizare si in mediul de munca, b) managementul sa creeze posibilitatea ca aceste notiuni noi sa fie incluse atat in cultura organizationala cat si in procesul de munca si c) trainerii sa ofere sesiuni de re-inforcement si follow-up in maxim 2-3 luni de la eveniment pentru a urmari daca lucrurile chiar se intampla precum s-au angajat cei implicati.